多くの労働相談を通して 感じることを書きました。

　労働相談の紛争内容の大半は企業内（職場内）の不満・苦情が圧倒的に多い。
　特にその中でも「職場内の人間関係」「労働条件差別」「セクハラ・パワハラ」が主流を占めている。
　企業内で対処が十分でないと紛争が外部機関へ解決の場が移る事にことになる。紛争が外部化すると企業にとってデメリットが大きくコストもかかる。従って紛争解決にあたっては企業内での解決が最優先されなければならない。

　電話相談者へは出来るだけ企業内での解決を優先して対応するように求めているが、企業内での不満・苦情解決の仕組み（苦情処理委員会や相談窓口の設置）が十分でないケースが多い。 　また、企業内の不満・苦情の解決にあたっては労働組合の果たす役割も大きい。職場での不満・苦情を日常活動の中で把握し、直属上司への申し入れや労使協議への対応も必要となる。

　組合員の意識も多様化している今日、紛争の未然防止機能のみならず、紛争が発生した場合の対応策にも力を入れることが求められている。

　昨年12月12日に39歳の男性から「すぐに、会社を辞めたいが、辞めさせてくれない。会社から、辞めるにしても、せめて１月末まで居てくれと言われた。どうしたらよいか」との相談が入った。

　辞めたい理由は「２人１組の検査業務が、来年から１人作業になり責任が重くなる。ミスしたら『今月の給料を払わない、損害賠償せよ』と言われるのではないか心配だ」ということであった。

　 「解雇された。未払い賃金もある」との相談が多いことを紹介し、「あなたの相談は、贅沢な相談だ」と前置きし、「どこの会社でも、ミスをすれば、程度に応じ、就業規則に基づき制裁などそれなりの責任を取らされる。しかし、労働基準法第91条は、『就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分１を超えてはならない』と定めている」と説明。 　そして、損害賠償云々も含め、「余計な心配せず、性急に年末に辞めることなく、しっかり働き続け、その間、次の職場を探した方が良いのではないか。心配したようなことが起こったら、いつでも電話してきてください」とアドバイスした。

　相談は定年後の再雇用を拒否されたが、会社の拒否理由と対応が納得できないと言うものである。相談に来たＡさんは嘱託社員から数年前に正社員に登用され、通算20年にわたり同一会社で雇用されてきたが１月に定年を迎えた。

　定年後の再雇用制度に関する協定書は労働組合が締結している。第１条では次の各号該当者は嘱託として採用するとして①業務に耐えられる程度に健康であること②成績不良でないこと③嘱託就業規則の労働条件に合意する、と定めている。

　Ａさんは昨年3月頃、新入社員採用時期に、「私が60歳になったら再雇用してくれないのか」との問い合わせに対し、会社は「それはそのときの話で、ただし職場の変更や減給となる」と答弁。6月には、「今の会社の業績は良いので、再雇用の話は全然無い訳ではない」とも話しておりＡさんに期待感を持たしていた。

　しかし、12月に入ると、会社は「再雇用はしない。新入社員が入る。行く職場が無い。また言葉の問題もある。仕事上では問題はない」と言われ、再雇用を拒否された。

　再度、Ａさんは会社幹部に再雇用を希望する申し入れをすると、会社は「健康上問題ない。成績は一般的で普通。協調性欠如なので期待できない。例として社員旅行への欠席、職場の飲み会への欠席を指摘」会社は撤回の意志が無いことを伝えてきた。

　このような再雇用拒否の理由が解雇権濫用法理に照らし社会通念上通用するのか、Ａさんは個人加盟ユニオンに加入して交渉をすることとなった。

　今年の１月から労働相談ダイヤルの相談員に就いて１年が経過した。 　毎月第１・第３木曜日が私の担当日になっているが、東京都労働委員会委員などの役割も持っていることから、実際に相談員として対応できるのは月に１回というのが実情である。 　したがって、１年間に受けた相談電話件数はそれほど多くはないが、何故か労災の一件を除くと、残りすべて「いじめ・嫌がらせ」の相談であった。
　相談のなかには、社長自らが嫌がらせをし、社員を退職に追い込むというケースもあった。また、職場のなかで「いじめ」があるのに、上司が見て見ぬ振りをしているというケースも何件かあった。

　厚生労働省によると、2009年の職場いじめ・嫌がらせの相談件数は前年比3,517件増の35,759件で、統計を取り始めた2001年下半期から８年連続の増加となっている。 　成果主義が進んだ社会のなかで、人間関係の対立が生まれ、ストレスが蔓延し、他人の立場でものごとを見ることができなくなっている人が増えている。
　今まさに、職場における人間関係の再構築が求められおり、その役割を負うのが労働組合だ。

　最近電話相談件数が少なくなった様だ。しかし潜在的には減ってはいないであろう。中でもいじめやセクハラ、不当解雇などの問題は増加していると感じる。
　ある電話では知識と経験をもって入社したが、法的に確実に違反している事案にも関わらず、その仕事を強制するのでどうしたらよいか、拒否するなら即解雇だ ― と言った内容の相談があった。なおその時は入社から14日以内で試用期間中であった。

　法に違反した仕事の内容が発覚した場合、企業は勿論だが遂行した本人は、資格を剥奪され二度とその類の仕事には携われない、といった立場に追い込まれた。
　この相談は、ある意味、高度ないじめであり不当解雇に相当する中身である。本人が法に違反してまで仕事をしたくないとして、退職する旨を打ち明けていたため、会社とのトラブルは起こさないで済ますことになったが、本当ならその会社の社会正義を追及する事が求められてしかるべき案件かも知れない。 　この様な事例の他にも会社は事業が苦しくなり人員整理を目的としていじめをしかける ― 等の相談もあった。人員整理のため、巧妙な嫌がらせは見逃せない。

　景気が冷え込み、失業率が高くなると労働者の立場は弱くなる。この現象は必然だが、逆手にとって弱い立場の労働者を苛める経営者の横暴が目立っている。

　「母一人、子一人で親の介護をしているのに遠隔地に転勤命令を出された」、「重機オペレーターで二十六日稼動したのに、一日休んだら給与を振り込んでくれない」「急に夜勤を多くさせられた」ほんの一例である。
　話しを聞くとほとんどが会社の経営が厳しい様である。労務費を削減したい、高い給料の人を辞めさせたいの思惑が見え透いている。こんな状況を悪用する経営者の横暴を許すわけにはいかない。

　労働組合は無い、上司自身も弱い立場なので上司に相談してもほとんどの場合解決の役には立たない。他に相談できる人も無く悩んでいる人が、ハローページやネットで検索しＪＡＭ電話相談ダイヤルに電話をしてくる。その結果、相談だけでは解決の見込みはなく、本人と一緒に経営者と交渉し解決の方法を探るのが最善と判断する場合がある。
　このような時、ＪＡＭ個人加盟ユニオンは相談者と共に出向き理不尽な経営者と団体交渉を行っている。しかしまだまだ加入者は少ない。泣き寝入りせず勇気を持って経営者と対峙できる環境作りにさらに勤しんでいきたい。

　労働相談ダイヤルを担当して、10 カ月が経過しました。
　この間、５件の相談が寄せられました。内容は解雇問題が大半です。「業務怠慢」「営業成績不良」などの理由で「出社したら突然、解雇通告を受けた、解雇を撤回させてほしい」などの相談です。

　労働契約法第16条には「解雇は客観的な理由を欠き、社会通念上、相当であると認められない場合は無効とする」と規定され「社会常識から見て合理的理由による解雇以外は法的には無効」とされています。

　相談者の企業に労働組合がない場合が多いので、まずは「明確な解雇事由を会社に確認」「退職証明書の請求、労働契約書・就業規則の内容確認」等々の助言と、やむなく退職（自己都合）を合意している場合、撤回は無理だが解雇事由が不当なら、争うことができるので、ＪＡＭ個人加盟ユニオンへの加入をすすめています。 　この事例のように、個人では解決できない問題が多く企業内で散見されます。

　ＪＡＭは、働く者の権利を守るため、未組織で弱い立場の人達を組織化する社会的責任があります。労働相談員として常にこの事を忘れず相談に対応していく覚悟です。

　担当している月曜日の午後、「派遣先の会社で冷凍庫内の作業に従事し、手にしびれや痛みが出ているが、これって労災になるんですか」と派遣労働者から、相談があった。

　発症したのは、休み前の金曜日の作業中とのこと。会社からは、無理をしないようにと言われていたが、流れ作業でもあり、発症したことを誰にも言わず我慢して作業を続けたそうだ。

　発症時点で、作業現場で、他の人に報告をしなかったり、病院に受診するのが、何日も経ってから、というケースで、現認者がいない、業務との因果関係が明らかでないなどとして労働基準監督署長が、業務上と認定しないことが少なくない。

　労働災害の認定には、「業務遂行性」と「業務起因性」の有無が問題とされることから、相談者に対して、本来、その場で、その時に、発症したことを、周りの人に伝えること、すぐ病院に行き、顛末を説明し受診することが重要と説明したが、どちらも実行していないということであった。

　念のため、派遣労働者の労災補償責任は派遣元が責任を負い、派遣先も安全配慮義務があることを伝え、改めて、すぐ病院に行くこと、派遣先、派遣元にその旨を報告し労災申請手続きを進めるようアドバイスした。

　相談の内容は、ある日本社に来るように言われ、会社に行くと管理者から、会社の集会への無断欠席、無断欠勤、現場での顧客とのトラブルなどを理由に、自分の身の振り方をどうするのかと詰め寄られ、頭が真っ白になり意思に反して退職届を書いてしまったというものである。

　面接をして本人から事情を聞くと、その場の雰囲気に耐えられず、退職届を書いてしまったと、会社の言っている理由と本人の主張との相違が明らかになってきた。

　ユニオンに加入してもらい会社と交渉したところ、会社は解雇ではない、本人が自発的に退職届を提出したものであるから自己都合との主張を繰り返すだけである。

　 退職強要は、退職勧奨に応じない労働者に対して、使用者が半強制的にまたは執拗に退職を、〝勧奨〟することによって、ついに労働者がその意に反して退職の意思を示すことである。

　本件は頭が真っ白になる雰囲気の中で意思に反して書いた退職届なので無効といえる。

　会社の主張する無断欠席、無断欠勤、現場での顧客トラブル理由に本人に退職を求めるのであれば、それは懲戒解雇となる。その場合は就業規則に基づく懲戒解雇の手続を経なければならないが、会社は一切そのような手続をしていないのである。

　会社の主張も手続にも合理性が認められないので、今後も組合員の気持ちを汲みつつ解決に向け交渉を継続している。

　ＪＡＭの労働相談ダイヤルは、労働相談を通じた未組織の組織化が大きな目的の一つでもあります。そのためには、電話だけではなく、できるだけ相談者に直接会うという対応が必要だと思っています。

　ＪＡＭ東京千葉は、昨年、今年と各一件の裁判を起こしました。いずれも、労働相談を通じて新たに組合を結成し、そのなかで発生した組合役員に対する解雇問題です。二件とも東京地裁で「復職」での和解となりました。

　本訴を行ったケースは、ＪＡＭ東京千葉に労働相談があった時点で、既に相談者は不当な解雇・自宅待機処分を受けていました。もし、組合を結成していなかったら、全員が泣き寝入りで終わっていたことは明らかです。

　私たちが組織拡大に取り組むのは、組織を大きくしてＪＡＭの社会的発言力を高めるだけではなく、組合のない職場で働く弱い立場に置かれた人たちを組織化して健全な労使関係を確立し、働く者の権利を守っていくことが私たちの社会的責任でもあるからです。その気持ちを忘れずに役割を果たしたいと思います。

「経営状態が厳しいので来週で退職と突然言われた」
「店長が代わり、髪の毛が茶色いから黒くしろ。出来ないなら解雇だ」
「工事のミスはお前の責任だ。損害は給与から天引きする」

　ＪＡＭの労働相談ダイヤルは、労働相談を通じた未組織の組織化が大きな目的の一つでもあります。そのためには、電話だけではなく、できるだけ相談者に直接会うという対応が必要だと思っています。

　　ＪＡＭ東京千葉は、昨年、今年と各一件の裁判を起こしました。いずれも、労働相談を通じて新たに組合を結成し、そのなかで発生した組合役員に対する解雇問題です。二件とも東京地裁で「復職」での和解となりました。

　本訴を行ったケースは、ＪＡＭ東京千葉に労働相談があった時点で、既に相談者は不当な解雇・自宅待機処分を受けていました。もし、組合を結成していなかったら、全員が泣き寝入りで終わっていたことは明らかです。

　私たちが組織拡大に取り組むのは、組織を大きくしてＪＡＭの社会的発言力を高めるだけではなく、組合のない職場で働く弱い立場に置かれた人たちを組織化して健全な労使関係を確立し、働く者の権利を守っていくことが私たちの社会的責任でもあるからです。その気持ちを忘れずに役割を果たしたいと思います。

「実際の労働時間と異なる時間をタイムカードに打刻させられる」
「再契約をしたら、同じ給与なのに今回から交通費が含まれると言われた」
「仕事量が多く、残業していると、仕事が遅い、能力が無いと罵倒する」
「残業手当が付いていないと言うと、残業代込みの契約だと言う」。

　上記の内容は、私がこの半年間に受けた相談の一部である。弱者に対する経営者の横暴を訴える相談が多くなる傾向だ。特に中小経営者の労働法を無視した労働者イジメは度を越している。

　現在の不況による雇用状況が更に助長しているようだ。労働者個人と会社との間で起きた紛争の解決を図る労働審判の申し立て急増がそのことを裏付けている。制度がスタートした2006年の約870件から、2008年は2050件に増え、2009年は８月時点でその数を上回った。不況の影響で解雇や賃金カット等のトラブルが増えているためと見られるが、心ない経営者から労働者を守るために、相談ダイヤルのベルは鳴る。

　労働相談の事務局に関わって４年になる。具体的に何をしてきたかと言われるとなんとも心苦しい。この「意見欄」で多くの相談員が、労働者の置かれている様々な実態と心無い経営者の姿を書いている。

　相談者の話を聞いていると、ＪＡＭだけでなくいろいろなところに相談していることが分かる。ろうどう110番や、地方連合の何でも相談室、行政組織の労働相談センター、各産別組織など様々な団体が労働相談を行っている。労働相談に関わる団体や個人はどのくらいいるのかと思う。もし、これがまとまった組織として活動できれば、どれだけの力と影響力を持てるかと考える。少なくとも連合とその構成組織では統一した運動体として中央・地方を含め「労働相談センター」を作ってもらいたいと思う。

　政権交代で民主党政権（連立政権）ができた。労働界にとって「労働者保護、雇用環境改善の政策実現」や「労働組合の社会的地位の向上」に向け大きなチャンスといえる。連合を中心にその「力の発揮」が試されている。

　未組織労働者や中小零細企業に働く労働者の権利を守り、労基法も守らない経営者を無くしていくためにも、運動の統一が求められている。

　　「年次有給休暇を取り消され、損害が出たので損害賠償請求できますか」との相談があった。奥さんからのもので、電話口では悔しくてどうしようもないという口調が伝わってきた。

　家族で数日間の旅行を早くから計画し、１カ月くらい前に夫は年次有給休暇を申請。許可が出たので旅行の手配を済ませ、代金も払い込み旅行当日を楽しみにしていた。

　ところが旅行日の数日前に会社から理由も伝えられず、年休は認められないと時期変更を突然通告され、泣く泣く旅行計画をキャンセル。解約に伴う違約金が10数万円発生し、会社事情による解約なので、会社に損害賠償を請求したいと言うのである。

　会社の年休の時期変更は、その日に休暇が集中し事業に差しさわりがある等の場合、別の日にするよう変更を命じることができる。
　事業に差し障りがある場合とは、事業所の規模やその労働者の担当している職務に照らし、生じる影響の程度と、「代わりの者を確保できる可能性」を総合的に考慮する努力は求められる。

　一度許可し、その後の時期変更で発生した損害を労働者に全額負担させるのは酷であり、会社が全額または一部でも補償するのが筋ではないか。

　労働電話相談を担当して３年以上が経過した。毎週水曜日を担当している。
　昨年の今頃はリーマンショックによって電話相談でも、派遣切りや解雇の問題が多数寄せられていた。また年末の派遣村の話題も加わり労働者派遣法のあり方も大きな社会問題とされていたのだが、総選挙や政権交代の話題に埋もれて、昨今では派遣切りの報道や課題はメディアでも取り上げられる回数は極端に減っている。しかし、景気回復の遅れや円高による雇用環境の悪化は、有効求人倍率を見る限り最悪の水準に落ちこんでいる。

　鳩山民主党政権では緊急雇用対策本部を立ち上げ、厚生労働省を核に多くの対策を掲げているようであるが、自民党の時代に取って変わり我われ労働者が待ち望んだ政権が誕生したのである。財源の確保はもとより、対策を実行に移すまでのスピードも重要であり、期待は大きい。

　労働者派遣法の見直しや雇用の受け皿としての介護分野への拡大と、介護従事者の賃金水準の引き上げなど課題は山積だと思われるが、労働組合としての期待に応える政権として早期に結果を求めたい　と考えているがいかがであろう。

　歴史の歯車が音を立てて回った。幾つかあった政権交代とは確実に違う、国民の意思がこれほど明確に示された政権交代は無かった。それだけに民主党を軸とした政権に対する国民の期待は大きい。

　また、労働運動が勝ち得た初めての政権でもある。労働者の期待も大きい。とりわけ雇用環境の改善を図る法制度の見直しは急務である。働く場所と継続される安心の雇用があってこそ少子社会からの転換も、内需の拡大も出来るのである。

　「労働は商品ではない」とするＩＬＯの精神は、小泉改革以降の日本社会から無くなっていた。人間の尊厳が保障された雇用環境は皆無に近い、労働相談の内容がこの事を示していた。取り戻す闘いがこれから始まる。

　ただ、自公政権の負の遺産を抱え込んでスタートする新政権の前途は多難である。私たちは、性急に結果を求めるのではなく、新政権を支える立場に立ち、見守りながら、国民の間にその理解を広めなければならない。労働運動も政治も多数に支持される限り過ち無い前進ができる。

　労働条件が空白の労働契約書を渡され、署名・捺印を促された、という大手食品メーカーの営業所勤務の契約社員から相談があった。

　一年更新の更改期となり、正社員の上司から渡されたものだが、その書面には明示義務があるはずの労働条件が空白となっていた。尋ねると「ここの会社は上場企業だから変なことはしないから」と言う。納得がいかないので態度を留保した。
　以前にも、印鑑を会社で預からせて欲しいと言われ、その時も「一流会社だからおかしなことはしないから」と言われたという。
　相談者は、この会社に栄養士として就職し、実績を積み管理栄養士になるという目標を持っていたが、上司から営業に職種の転換を迫られてもいた。

　個人加盟の労働組合に入り団体交渉で解決できること、東京都労働局に相談し、会社に助言・指導・斡旋をしてもらうことができるなどの助言をした。

　　昨今の電話相談は切羽詰まって藁にも縋りつきたい思いで掛けてくることもある。その背景は、昨年、世界金融危機が発生し金融不安の増大、大幅な株下落と円高の影響は実体経済にも波及。輸出の大幅減少と個人消費が低迷し、製造業では減産態勢で製造ラインの縮小や一時停止、従業員の削減となり、非正規従業員の契約途中での解雇や再契約拒否へと繋がっている。

　私が受けた電話は北海道からでした。中年男性で非正規従業員として永年自動車関連で掛川・日野・藤岡などで働いてきたが、昨年夏に解雇されて以来、本州の会社に再就職しようと努力したが仕事は見つからず、北海道に戻ってきた。北海道では職種も限定され、今までの経験や技術を活かす仕事が見つからない。今どんな生活をしているのですかと問えば、自動車の中で寝泊りして仕事を探しているとのことでした。長年の酷使もあり持病があるがお医者にも掛かれないと涙声で応えてきた。このような相談は初めてなので、大変ショックを受けた。

　労働者も厳しい生活を強いられており、電話を通じて切々と訴えてくるが、私自身が的確な回答をできないもどかしさを感じた。相談員として、話を聞くことに徹したが、話すことにより気持ちが楽になったと言ってくれたのが救いであった。当面は生活保護を受給して病気を治すことが最重要ではないかと伝えた。生活保護の手続を教えて電話を終えたが、暗澹たる気持ちの一日となった。

　電話労働相談を担当して３年になる。毎週水曜日を担当して様々な内容、種類の相談を受け付けてきた。
　金融不安をきっかけとする未曾有の不況で、派遣切りを始めとする雇用問題が多数寄せられるものと考えていたが、以外に多くない。当初から不当解雇の問題や賃金の未払い、予告手当の支払い等の相談が多かったのである。

　労働相談に寄せられる相談のほとんどは未組織の労働者からである。10人未満の企業や小売店などで働き、労働基準法はもとより、法的知識を持っていないことがその背景にある。

　例えば、解雇に関する労働相談で、30日間の解雇予告期間が置かれ、または30日間の予告手当が支払われたからといって、労働基準法に違反が無いからといって、それだけで直ちに解雇が有効と判断するのは大きな誤りであり、解雇の効力に関する解雇権の濫用に留意する必要がある。この場合、すでに多くの裁判例の積み重ねがあり、相談の内容を正確に聞き取り判断することが必要となる。

　現状の電話相談では必ずしもそこまでの詳しい内容が聞き出せないこともあり、本人に来てもらって対処することになるのだが、実際に来ることは極めて少ない。電話相談の限界を感じる昨今である。

　都心の日比谷公園に「年越し派遣村」が出現した。所持金を65円しか持っていない労働者がいたという、これが派遣労働者を襲っている現実だとすると恐ろしい。

　社会全体の喫緊の課題であるにも関わらず、企業は社会的責任を感ずる事無く、更に派遣労働者から正規社員にまで人減らしを広げようとしている。 　電話相談には解雇を巡る相談が増大するだろうし、個別企業でも紛争の増大が予測される。

　ＪＡＭの顧問弁護士の宮里先生が「労働組合のための労働法」という本を昨年秋に労働教育センターから出版した。定価は1700円、時宜を得た本である。４章45項目に整理され、自分の関心ある項目の何処から読んでも疑問に答えてくれる編集は労働相談に欠かせない実務書である。

　なお、「労働法」はどの様な考え方から労働者の権利を保障しているのか、労働組合の立脚の原点は何処にあるのか、それらにも多くの示唆を与えてくれる内容は組合員教育にも適切な書である。

　前回に引き続き、個人加盟ユニオンＪＡＭ東京千葉の活動内容や組織の概要について紹介したいと思います。

　ユニオンの発足は2000年11月。以来、労働相談や団体交渉、労働相談情報センターや東京都労働委員会との情報交換などの活動を行ってきました。 　現在組合員数は40人で、ＪＡＭ東京千葉の役員ＯＢと書記局の21人で執行委員会を構成し、一般組合員については19人を組織しています。

　組合員のほとんどは労働相談を通じて加盟してきた人達です。その人数は、発足から累計で50人となります。しかし、その多くは相談してきた事案が解決してしまうと辞めていってしまうというのが悩みの種です。また、残念ながら、これまでユニオンを通じて労働組合をつくったという例はありません。

　しかし、組合員の中には「組合をつくりたい」ということで継続して加盟している人もいますし、「60歳までは残る」と言っている50歳代の男性もいます。

　また昨年は、あるゴルフ場のキャディさんが、同僚のキャディさん一人を誘って加盟してきました。いつかは、個人加盟ユニオンから労働組合をつくっていきたいと思っています。

　　賃金未払いの相談に来てＪＡＭに加入した組合員の案件を紹介します。
<経過>
　新聞購読を電話で勧誘し購読契約一件につき数千円の報酬を得ていたが、新聞販売店の配達ミス（配達忘れ）によって客に購読をキャンセルされ、報酬が出なくなった。納得がいかないので相談に来て個人加盟ユニオンＪＡＭ東京千葉に加入し組合員となる。以下はＪＡＭが会社と団体交渉した主な論点です。

<社長>
　契約では一件数千円の報酬は出るが、お客さんがキャンセルした場合は、支払わないこともある。本人には説明してある。

<本人>
　そんなことは聞いていない。

<ＪＡＭ>
　採用時に口頭で説明し、文書で確認すべきである。また就業規則もみんなが見られる所に置いておくべきである。社長はこの仕事を業務委託と言っているが、実際は事務所に人を集めて業務を指揮しているので業務委託ではなく通常の雇用関係である。労基法24条で賃金は、現金で本人に直接支払い、貸付などがあっても勝手に控除できない。給料（賃金）である報酬分は全額払って控除はしないように。

<社長>
　わかった。今度の給料は、報酬分全額払う。
　 と一応決着となりましたが、労働相談の多くに共通しているのは、採用時の労働契約内容が文書で明示されず口約束であいまいとなり、実際の労働条件と違ってトラブルとなっている場合が多くあることです。

　最近の労働相談では採用直後に発生したトラブルについての相談が多い。賃金・休日・残業の取り扱い等々、入社時の約束と違うがどうしたら良いか？中には、口頭で入社の約束をしたが一晩考えて断りの電話を入れたところ、「貴方のために駐車場を契約したから損害賠償金を請求する」と言われたケースもあった。

　 20代から30代の若い人たち（当事者の親からの相談もある…）からの相談が圧倒的であるが、ほとんどが雇用契約書を交わすことなく、また、就業規則の提示・説明もないまま、口頭で労働条件の説明を受け、即入社の約束をしているケースである。

　労働基準法第15条で「労働条件の明示」が定められ、施行規則第５条では「書面の交付」が定められているが、「法律は分からない」、「何処に相談したら良いのか分からない」、人たちが増えているように思える。

　雇用形態の多様化 → 非正規労働者（パート社員、契約社員、派遣社員）の増加 → 組合組織率の低下の構図がこのような人たちが増加している要因ではないだろうか？
　非正規労働者の組合加入への取り組みを強力に推進して行く必要があると思う。

　　電話労働相談で受ける内容は、新聞の求人広告や就職雑誌の募集案内をみて応募し、実際働いてみると給与が低い、労働時間が長い、休憩時間が取れない、年休を取得させない等、様々な事案が持ち込まれてきます。
　 それらの相談に共通しているのは、採用時の労働条件が文書で明文化されておらず、口約束であったことが、後々のトラブル発生時には解決を複雑にしているといえます。

　　相談者は文書での提示を求めなかった理由として、どうしても就職したかったから文書でくださいとは言えなかったと言います。様々な事情で、就職を急いでいる気持ちは理解できますが、あまりにも安易過ぎると思います。

　労働契約とは、「労働者が報酬を得て労働を提供することを約束する、労働者と使用者との契約」のことを言います。
　ここでいう労働者とは、
①職業の種類を問わず
②事業又は事務所に使用され
③賃金を支払われる者をいい
正社員に限らず、「パートタイマー」・「アルバイト」・「臨時雇用」等の名称で呼ばれる者も含みます（労働局監督課見解）。

　労働条件の明示（第１５条）は、労働基準法に定められています。それには使用者は①労働者を採用するときは、賃金や労働時間などの労働条件を書面などで明示しなければならない。②明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は即時に労働契約を解除できる。

　 さらに、第１５条でいう労働条件の明示の項目を厚生労働省令で定めており、必ず明示しなければならない労働条件として、（１）労働契約の期間（有期労働契約に限る。期間の定めがある場合はその期間は３年を超えないこと）、（２）就業の場所や業務内容、（３）始業・就業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休息時間、休日、休暇、交代制勤務の場合は就業時転換に関する事項、（４）賃金の決定・計算・支払の方法、締切りや支払いの時期、昇給に関する事項、（５）退職に関する事項、（６）～(11)項は省略。

　 この内容は、最低限必要な重要事項ですので、募集内容と実際の採用条件が相違していないか確認することが大切です。トラブルが発生し、使用者と交渉する時には、この労働契約書が有力な証拠となりますことを、心に留めておいて欲しいと日頃から痛切に感じています。